「スペック」から「スタイル」へ。Z世代に選ばれるための新基準とは？

「書類では完璧だったのに、すぐに辞めてしまった」
「カルチャーが合わず、早期退職が続いている」

こうした採用後のミスマッチに、心当たりはありませんか？
時代は「選ぶ採用」から「選ばれる採用」へと、確実にシフトしています。

本号では、Z世代を中心とした若年層の価値観変化と、企業が直面する“採用の7つの罠”、そして今後求められる「スタイルマッチ型採用」の視点を、第一線の実践者の知見を交えてご紹介します。

✅ いま採用がうまくいかない理由：7つの罠

多くの企業が無意識のうちに陥っている「採用の罠」。
その典型例を整理すると、次の7つに分類されます。

① スペック依存症

給与や福利厚生などの条件（＝スペック）だけに頼る発信では、Z世代には響かない。
求められているのは、**自社ならではの「経験価値」や「働き方のリアル」**です。

② 社員不在の採用広報

経営層やエース社員ばかりが登場するコンテンツでは、リアルなイメージが湧かない。
若手や現場社員のリアルな声の多様性こそが、信頼を生みます。

③ 抽象的な表現ばかりのPR

「人がいい」「成長できる」などの“良いこと風”の言葉では響かない。
行動エピソード（具体例）を伴って語ることが不可欠です。

④ 理想像だけの一方通行な発信

理想像を語るだけでは、「自分には関係ない」と思われてしまいます。
背伸びしすぎず、“普通の社員のリアル”を届けることが共感を呼びます。

⑤ 独りよがりの情報設計

発信したい情報ではなく、求職者が知りたい情報を届ける視点が抜けているケースが多い。
「見られる」ではなく「見に来てもらう」ための情報設計を。

⑥ “優秀人材”という幻想

「何でもできるスーパーマン」を想定して採用ターゲットを描いていませんか？
実在する人材像を、現実的かつ具体的に言語化することが重要です。

⑦ 昭和・平成型の採用手法に固執

ナビサイト、合同説明会、パンフレット。従来型の接点だけではもう届きません。
SNS、社員発信、動画コンテンツなど、求職者の日常に溶け込むメディア活用が不可欠です。

💡採用成功のカギ：「B面（＝スタイル）」を見せられるか？

Z世代は「自分らしく働ける環境」を重視しています。
企業の“表側の顔”だけでなく、次のような**“B面”情報**への関心が高まっています。

Z世代が特に重視する情報

たとえば、「ある社員の1日に密着した動画」や、「社員同士の対談コンテンツ」など、台本なし・ありのままの姿を見せる取り組みが高い効果を上げています。

🧭 Z世代に届く採用メディア戦略

ノーカンパニー社の調査では、Z世代の6割以上がSNSで企業を検索しているという結果も。

特に使われているSNS（就活目的）

• X（旧Twitter）：圧倒的1位。
  　→ キーワード検索やレコメンドで企業に自然接触
• Instagram / TikTok：日常の延長として視聴
  　→ ストーリーズや短尺動画が効果的

🔄「カルチャー」から「スタイル」へ：新たな採用マッチングの軸

これまで主流だった**カルチャーマッチ（＝企業文化や理念）**では、不十分になってきています。

▶ スタイルマッチとは？
企業の「価値観」や「行動様式」と、個人の「働き方スタイル」の合致。

4つの視点でスタイルを言語化せよ

秋山氏が提唱するスタイルフレームワークは、以下の4象限で構成されます。

• 会社視点の理念や制度だけでなく、
• 個人視点の判断軸や日常行動まで踏み込むことで、ミスマッチを防ぐことができます。

🎯 実践アクションガイド：すぐに始められる5つの取組み

✉ 結びに：選ばれる企業へ、いまこそ採用の見直しを

採用は、ただの人材確保ではありません。
「共に働くことを選んでもらう行為」そのものです。

人材の多様化、価値観の細分化、そしてAIによる情報収集の高度化により、企業が見せるべき情報も大きく変わりました。

これからの時代に必要なのは、「うちの会社らしい働き方＝スタイル」を明文化し、それを社員の声で伝える力です。